“Nunca se puede estar peor que cuando se tiene miedo, pero ahí sacamos la cabeza como una suricata y empiezan las emociones impulsoras”
Diego Pons es un experto en innovación que, si bien desarrolla su actividad profesional en el mundo de las empresas y de la innovación organizacional, tiene una atenta mirada hacia los procesos internos de las personas. Desde ese lugar, esboza una crítica inicial a cómo se plantea habitualmente la innovación.
“Los estudios indican que el 50% de las personas no se sienten cómodas con la palabra innovación, básicamente porque implica un proceso de cambio y transformación, y eso significa salir de tu zona de confort. Innovar te está moviendo de una zona de confort a una zona de tensión y no a toda la gente le interesa estar en una zona de tensión.
Luego de la zona de tensión viene la zona de conflicto y la innovación a veces se va, sin escala, a ese punto. Ahí estamos vendiendo la innovación de una forma que no es muy amigable. Porque, además, es difícil que se trabaje un proceso de cambio desde la oferta porque la gente cambia cuando realmente lo necesita.
Ahora, cuando uno está en el mundo laboral, o cambiás o te quedás fuera del sistema. Pero los discursos de la comunicación interna, en general, son para los que están dispuestos a cambiar, no para los escépticos, cuando deberían dirigirse a ellos”.
La población crítica no es la de los millennials
Otra advertencia que hace Diego Pons es sobre qué se está haciendo en innovación con las personas de más edad.
“Hay mucha bibliografía sobre cómo trabajar con los centennials y millennials, y nos olvidamos que, según las estadísticas del INDEC, estamos en paridad. Tenemos la misma cantidad de centennials y millennials en edad de trabajar que personas entre los 40 y 67 años de edad. Pero no escribimos para esa gente y justamente esa es la gente que tiene que transformarse.
Si yo preparo a una empresa para recibir a los centennials y millennials, voy a encontrar una organización que se amolda a ellos pero se «desamolda» para la gente que está hace 30 años trabajando en esa empresa. Y a estas personas no se las puede desvincular por la responsabilidad social de la empresa y por el costo que esto implicaría”.
Sugiere que una forma exitosa de motivar a ese rango etario es mediante testimonios de pares que han hecho cambios en su vida laboral o profesional.
Las tensiones emocionales del cambio
Aunque se propongan innovaciones a equipos y en empresas, el proceso tiene su mayor movimiento en el interior de las personas y es el reconocimiento y manejo de estas emociones lo que propicia las transformaciones del entorno.
«En todo proceso de cambio hay una curva que tiene tensiones restrictivas y otras impulsoras. Las restrictivas pasan más que nada por la negación, el enojo, la tristeza y el miedo. Son restrictivas porque me inmovilizan”.
Ahí aparece lo que Diego Pons llama el «Efecto Suricata«: “Uno nunca puede estar peor que cuando se tiene miedo. Cuando llegamos a ese punto que le llamamos el «valle de la muerte», sacamos la cabeza como una suricata y ahí es donde empiezan las emociones impulsoras.
Pero es importante entender que esa curva de las cuatro emociones que son la negación, el enojo, la tristeza y el miedo, hay que transitarlas. Tienen que ver con la exploración y con la aceptación hasta que me subo a ese cambio”.
Por eso, lo primero que hay que hacer es contener al equipo o a las personas, “pero, después, esa curva tiene que pasar lo más rápido posible”, remata.
Del Homo Nabus al Homo Capus
De su trabajo como asesor en innovación en las empresas, Pons creó una divertida y “argentinizada” clasificación de las personas según su reacción ante un desafío.
El Homo Nabus es el que no puede resolver un problema y lo dice abiertamente, derrotado. Son los que se quedaron sin “ancho de inteligencia”: lo que sabían hasta el momento no fue suficiente para resolver el problema que tenían enfrente.
En tanto, “mientras estos Homo Nabus despotricaban y se autoflajelaban, muy intrapunitivos, creyendo que la culpa estaba dentro de ellos, había otros que no levantaban la cabeza y seguían escribiendo, tozudamente. Ahí aparece el Homo Solitarius Tozudus. Muchas veces nos ensimismamos tanto en los problemas que perdemos perspectiva y, cuando estamos en condiciones de resolverlo solos, el problema ya pasó a ser otro”.
Pero entonces llegan al escenario los que reconocen el desafío y se preguntan qué hacer. “Son los Homo Capus: reconocen que no lo pueden resolver pero están dispuestos a avanzar un poco más y recurren a alguien que haya pasado por esa situación”. Para atravesar las fronteras de la argentinidad, a ese tipo de persona también la denominó Homo Prácticus.
“Ser práctico hoy en día es, ante cualquier desafío, primero buscar alguna situación similar y ver cómo hicieron. No porque nos va a dar las soluciones sino porque nos va a allanar el camino. Ese Homo Prácticus es aquella persona que propone trabajar en redes conectivas para que tengamos más ideas para resolver esos desafíos”.
El valor de la intención
Para Diego Pons, la intención es la competencia Número 1. “Es hacer que las cosas sucedan, ni más ni menos que eso”, afirma.
“Muchas veces, nuestros problemas o nuestra falta de intencionalidad tiene que ver con que erramos con las expectativas. Las ponemos tan lejos que no podemos hacer que las cosas sucedan porque estamos pateando y nos saltamos cinco estaciones de subte.
Cuando me pongo un desafío me tengo que mirar al espejo y ver qué tengo y qué me falta para lograrlo. Pero, mientras miro al espejo también miro a la ventana, que es adónde quiero estar en el día de mañana. Ahí se genera un gap entre adónde quiero estar y adónde puedo estar. Entonces trabajo entre el ‘puedo’ y el ‘quiero’ para construir ese camino”.
En ese proceso hay dos cosas que son fundamentales. “La primera es mantener las ganas, la adrenalina. Y el otro es el desarraigo, que significa soltar. Aquello que nos pasó y que no pudimos resolver hay que soltarlo, pero no es ‘borrón y cuenta nueva’, sino que soltemos aquello que no nos suma”.
Para Diego Pons el “borrón y cuenta nueva” verdadero implica una experiencia superadora que tapa alguna experiencia negativa pero que se construye en base a esta experiencia anterior y la reconfigura. “Las experiencias son la sumatoria de experiencias pasadas, de información contextual y de algunos ingredientes nuevos”.
En el camino entre el qué puedo y el qué quiero, el entrenamiento en las herramientas adecuadas debe ser algo más que cantos de sirenas.
“Las herramientas siempre son el ‘cómo’, pero este no siempre nos va a llevar al ‘para qué’ hacemos lo que hacemos, que es donde cambiamos las conductas. Habitualmente estamos entre el ‘qué’ y el ‘cómo, pero yo propongo que lo cambiemos al ‘para qué’ hacemos, porque herramientas hay muchas pero también hay que entrenarlas.
No es suficiente un taller o un tutorial. Hacés un taller y salís con el efecto ‘soda batida’, salís con una efervescencia terrible, pero te chocás con la realidad y no sabés cómo seguir. Hay que entrenarlas, hay que dedicarle tiempo. Eso es parte de la intencionalidad, si no se le dedica tiempo será frustrante porque solo se recibió algunos estímulos de esas herramientas”.
Este experto en innovación no le escapa a las cuestiones de género y tiene una mirada muy interesante sobre el lugar de la mujer en las empresas. “Hay que trabajar mucho por la equidad, siguen siendo mucho menos las mujeres en cargos gerenciales.
Pero también hay que contener de manera adecuada a una mujer cuando se convierte en madre. La licencia por maternidad no es el problema, nos tenemos que preocupar por cómo vuelve luego de esos 90 días, y muchas veces ni vuelve. Le está pasando ni más ni menos que ser madre, es una transformación tan poderosa que para mí, los 90 días son anecdóticos”, asegura.
Quién es Diego Pons
Es un jujeño que tiene en su haber los títulos de médico veterinario y coach organizacional; además, estudia el instructorado de Mindfulness, es egresado de El mundo de las Ideas y está haciendo un doctorado en Dirección de Innovación sistémica.
Trabaja diez días al mes en la Ciudad de Buenos Aires o donde lo lleven sus clientes, pero ancló su familia en Rufino, un pueblo al sur de la provincia de Santa Fe, de donde es su esposa y donde crió a dos hijos ya jóvenes adultos. Desde Rufino también despliega su “PPOA: Pulmón para otras actividades”, como las llama él, donde combina voluntariado y hobbies, como los club TED, las maratones de montaña o el rugby.
Se define como “millennial errático”: tuvo 14 trabajos porque se aburría enseguida y “pegándose banquinazos”, como dice en argentino básico, fue construyéndose a sí mismo. “Cuando dejé mi último trabajo en relación de dependencia, me convertí en consultor de empresas sobre lo que a mí me hacía falta cuando era empleado”.
VIDEO de la entrevista
PODCAST de la entrevista
Innovar te saca de la zona de confort, por eso muchos se resisten al proceso
Monica Baum, diciembre 2019